7割は課長にさえなれません城繁幸
城繁幸氏の7割は課長にさえなれませんを読みました。
何年か前にタイトルが面白そうで読んだ「なぜ、若者は3年で会社を止めるのか？」の著者っぽいです。
あまりにデータの分析だけで、いつまで経ってもタイトルの何故若者が会社を辞めるのかが見えてこなかったので、途中で読むのを止めた記憶があります。
私は基本的に、途中で読むのは止めないのですが、数少ない止めた本のひとつでした。
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結局、7割は課長にさえなれないということの根拠やらそのロジックは良くわかんなかったのですが、どうやら、バブルの頃にじゃんじゃん採用した人が余っており、日本全体としてはこれからは経済は横ばいで、企業も右肩上がりの業績アップは期待できないのでポストは増えずに、就職氷河期と呼ばれた頃に採用した人間は優秀な人材が多く、ポストの順番待ちをしている人たちは抜かれてしまうということのようです。
その解決策は雇用の流動化を促すための法規の改定と提案しています。
日本企業は社員を（簡単に）クビに出来ないから終身雇用を前提としており、そのために、本書の中でいろいろ議論されている問題点が起きているのだとの分析です。
そして、上記のように正社員を簡単にクビにできる法律を作れば全て解決と議論が展開されます。
まあ、私としても日系企業の終身雇用を前提とした雇用形態により引き起こされる問題点、労働法規による雇用の閉塞感、流動化の必要性には賛成ですが、本書で議論されている展開にはいささか疑問を感じます。
課長になれない、実力の無い人間はどの会社に行っても課長になれないのではないのかと思います。
まあ、本書では、課長になれる可能性がある人が、人あまりのせいでポストにありつけないと言うことでしたが...
でも、これは雇用の流動化によって解決するべき問題ではなくて、年功序列→実力主義によって解決されるべき問題かと。
あと、社長の一言で一線を外された営業部長が、雇用の流動化でやりがいのある仕事に転職できるというのも疑問のままです。
35歳を越えていると転職が難しいが、流動化されれば活性化されるので可能性が一気に増すとのことなのですが、別に今でも実力のある人であればヘッドハンティングされるでしょうし、そうでない人が良い条件で仕事を見つけるのは難しいままだと思います。
本書で例として上げられている部長さんが、転職で今の企業での条件と同等以上で転職できるとは思えないのですが...
また、その経験を活かして一線で働くなら、待遇面でかなり譲歩しても良いというなら、法規の改正の有無とは関係なく転職できそうな物ですが...
改正後、この窓際部長は転職が叶い、結果次第で処遇の異なる成果主義の雇用形態で雇われることになりますが、だったら、今なら外資系の企業でも同じことができるのかと...
かわりに、日系企業でなければならない理由もないでしょうに...
正直言って日系企業の良いところと言うかメリットは雇用の安定と終身雇用の前提だと思うので、それが否定されるなら、外資に行けばいいだけのことかと...
ちょっと、日系企業のメリットの背反として起きているデメリットを解決する方法として、そのメリットを放棄するのでは意味が無いかと...
これはもちろん労働者側からのメリットだけでなく、経営者側からのメリットもこの雇用形態にはあるわけで。
例えば、育てた人材が簡単には流出しない、優秀でよく働く若い人材を安い労働力で使える、長期的な視点での戦略をとることが出来るなどなど...
何故、日本の雇用形態は転職が進まないのか、博士号の新卒社員は仕事が見つからないのか、ベンチャーが育ち辛いのかなど、非常に参考になりました。
ただ、上記の現状の分析などは非常に客観的で説得力があるのに、自身の主張の展開になると全然ロジカルではなく無理矢理で、説得力が全くありません。なんか、ちょっと残念な一冊です。
まあ、現状分析だけだとこの1/3ほどの本になってしまうし、それほどインパクトのある中身ではなく、世の中の人事担当の方々には一目瞭然の内容なのでしょうから、しょうがないかもしれませんが...
2013.05.12
採点：★★☆☆☆
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